In geval van een crisis zoals een overstroming, oorlog of pandemie is het belangrijk dat ondernemingen snel kunnen schakelen en zekerheid hebben over behoud van personeel. Om deze zekerheid te bieden ontwikkelt minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Crisisregeling Personeelsbehoud. De maatregel werd in april gepresenteerd als onderdeel van het pakket arbeidsmarkt. In een brief aan de Tweede Kamer beschrijft minister Van Gennip hoe de regeling eruit ziet.

De Crisisregeling Personeelsbehoud is bedoeld voor uitzonderlijke situaties, die buiten het ondernemersrisico vallen. Dit zijn crises waar ondernemers geen invloed op hebben en zich niet op hebben kunnen voorbereiden.

Minister Van Gennip: “Opeens kan er minder of zelfs helemaal niet meer worden gewerkt. Dat is ingrijpend voor werkgevers en werknemers. De coronacrisis heeft ons duidelijk gemaakt dat we goed voorbereid moeten zijn. Met deze Crisisregeling Personeelsbehoud laten we zien dat we hiervan geleerd hebben. Het is een van de stappen die we zetten richting de arbeidsmarkt van de toekomst. Met als doel: meer zekerheid voor werkenden en wendbaarheid voor bedrijven.”

NOW

Op dit moment geldt voor uitzonderlijke omstandigheden nog de regeling Werktijdverkorting (Wtv), maar die voldeed niet tijdens de pandemie. De Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), die toen gold, is niet gericht genoeg. Daarom werd in het coalitieakkoord ingezet op een completere regeling. De Crisisregeling Personeelsbehoud is de invulling van de budgetneutrale deeltijd-WW die in het coalitieakkoord werd aangekondigd.

De regeling is duidelijk afgebakend en geschikt voor zowel kleinere als grotere crisissituaties. Bedrijven kunnen er voor maximaal zes maanden aanspraak op maken als er over twee maanden gemiddeld tenminste twintig procent minder werk is. De huidige Wtv komt te vervallen.

Herplaatsing

In geval van een crisis heeft een werkgever binnen de regeling twee opties: herplaatsing of tegemoetkoming. Bij herplaatsing kan een bedrijf tijdelijk eenzijdig de werkzaamheden van personeel wijzigen, door hun werknemers in een andere functie of op een andere locatie te laten werken. Dit zodat medewerkers zoveel mogelijk kunnen blijven doorwerken. Werkgevers moeten hun personeel dan wel 100% blijven doorbetalen.

Tegemoetkoming

De tweede mogelijkheid is een tegemoetkoming, zodat een ondernemer salaris kan blijven betalen over de uren die vervallen. Dit houdt in dat een bedrijf een financiële bijdrage van zestig procent kan krijgen voor loon over niet-gewerkte uren, met een opslag van 23,5 procent voor werkgeverslasten zoals bijvoorbeeld werkgeverspremies. Het loon waarmee wordt gerekend is gemaximeerd op het maximumdagloon. Bij gebruik van de tegemoetkoming wordt ook een bijdrage gevraagd van bedrijven en hun personeel. Op deze manier dragen werkgevers, werknemers en de overheid de kosten samen.

De regeling wordt nog verder uitgewerkt en kan op punten nog wijzigen. Het streven is dat het ontwerpwetsvoorstel aan het einde van deze zomer in internetconsultatie gaat. Het voorstel gaat naar verwachting voor medio 2024 naar de Tweede Kamer.